Meisterklassen - Die Entstehung unserer Idee

Scheitert die erfolgreiche Rekrutierung von Absolventen/-innen an der Aussagekraft der Noten?

 

Die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung thematisierte unter dem Titel "Einser für alle" am 16./17. März 2013, dass es für Unternehmen zunehmend schwerer werde, geeignete und qualifizierte Absolventen/-innen auszuwählen. Einen wesentlichen Grund dafür sah der Autor des Beitrags darin, dass die in den Zeugnissen formulierten Noten nicht mehr uneingeschränkt als Signal für eine besondere Qualifikation gewertet werden könnten. Ein bislang wesentliches Kriterium für die Entscheidung, welchen Absolventen/-innen man als Personalverantwortliche/-er zum Vorstellungsgespräch bitten sollte, drohte damit obsolet zu werden. Gerade vor dem Hintergrund der Exzellenzinitiativen an den Hochschulen und des gesamtgesellschaftlichen Erfordernisses, beim akademischen Nachwuchs bestehende Potentiale zielgerichtet zu heben, interessierte uns dieses Thema und wir wollten es genauer wissen!

Im Rahmen einer empirischen Studie befragten wir im April 2013 rund 270 Unternehmen

 

Im April 2013 setzten wir eine internetgestützte Befragung auf. Wir wollten herausfinden, ob die Personaler/-innen die These der Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung bestätigen. Rund 270 namhafte Unternehmen in Deutschland, die meisten börslich gelistet, befragten wir nach deren Erfahrungen bei der Kontaktaufnahme und Rekrutierung von Absolventen/-innen sowie der Trefferquote im Nachgang zur Rekrutierung - wir wollten auch in Erfahrung bringen, wie nachhaltig und erfolgreich die Rekru-tierungsmaßnahmen auf der Zeitachse waren.

Die Rückläufe auf die Studie bestätigten im Wesentlichen die Aussage der Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung. Es zeigte sich, dass es einerseits bei den Unternehmen einen konkreten Bedarf an qualifizierten Potentialträgern und -trägerinnen gibt und andererseits die herkömmlichen Methoden zur frühen Einschätzung von deren Eignung nicht ausreichen. Die Unternehmen nutzen bereits etablierte Jobbörsen und Arbeitgeberkontaktmessen, die einerseits mit einem hohen Aufwand verbunden sind und nachweislich lediglich der reinen Kontaktaufnahme und der Information über die Unternehmen bzw. der Bewerbung über Zeugnisse dienen. Auch die Qualitätsmessung über Praktika ist nicht ausreichend, da bereits das Aufsetzen und die Begleitung eines Praktikums mit einem hohen Aufwand verbunden ist, den man idealiter nur dann auf sich nimmt, wenn in hohem Maße klar ist, dass sich dieser Aufwand lohnt. Es fehlte also eine Plattform, die es den Unternehmen ermöglicht, die besten Absolventen/-innen im Vorfeld der Rekrutierung und jenseits der klassischen Bewerbungsverfahren qualifiziert zu identifizieren.

Auch die Professoren und Professorinnen unterstützten unsere Ergebnisse

 

Um herauszufinden, welche konkreten Bedürfnisse die Vertreter der Hochschulen bezogen auf die Platzierung ihrer Absolventen/-innen haben, führten wir eine Vielzahl von Gesprächen mit renommierten Inhabern und Inhaberinnen von Lehrstühlen an Universitäten und Forschungseinrichtungen in Deutschland. Auf Seiten der Professorenschaft wurde der Wunsch deutlich, ihre Absolventen/-innen adäquat bei den Unternehmen zu adressieren. Sie wollen die eigenen Studierenden beim Einstieg in die Berufswelt aktiv unterstützen und damit gleichzeitig ihren eigenen Ruf als Lehrkraft stärken – schließlich erweist sich die Qualität eines Professors sowie einer Professorin auch an der Qualität seiner/ihrer Studierenden und deren späterer Berufslaufbahn. Es wurde uns bestätigt, dass ein geeignetes Format, das diese Aktivitäten professionell unterstützt und zugleich zielführend wie aufwandsreduzierend wirkt, höchst willkommen wäre. Unabhängig davon sind in den Auswahlverfahren für die Zulassung zum Masterstudiengang an den Universitäten keine ausreichenden Kapazitäten vorhanden, um die tatsächliche Eignung der Bewerber zu hinterfragen. Es wird, ungeachtet dessen, dass an manchen Hochschulen strenger bewertet wird als an anderen, auf der Basis der Abschlussnoten entschieden, wer zugelassen wird. Konkret bedeutet das, dass Studierende mit einer 1,3 von der Hochschule x einen Platz bekommen und andere mit einer 2,1 von der Hochschule y nicht – obwohl bekanntermaßen die Note 2,1 von der Hochschule y weitaus stärker zu gewichten wäre. Im Ergebnis hätte die Papierform bei Bewerbungen kaum noch Aussagekraft hinsichtlich der Qualität eines Bewerbers/ einer Bewerberin. Für uns war das ein Signal dafür, dass wir bei der Einschätzung der Studierenden und Absolventen/-innen zu neuen Qualitätskriterien jenseits der Noten kommen müssen.

Absolventen/-innen selbst reagieren positiv auf innovative Wege, ihre Qualität authentisch unter Beweis zu stellen

 

Den Bedarf der Absolventen/-innen, die Möglichkeit zu erhalten, sich und ihre Competencies jenseits der klassischen Vorstellungsgespräche authentisch präsentieren zu können, haben wir im Rahmen einer Lehrveranstaltung an der Humboldt-Universität zu Berlin ebenfalls hinterfragt. Absolventen/-innen werden im Hochschulbetrieb nicht in ausreichendem Maße auf Bewerbungssituationen vorbereitet und sind ungeübt darin, sich einem potentiellen Arbeitgeber zu präsentieren. Hinzu kommt, dass es Studierende gibt, deren Stärke nicht darin besteht, sich selbst zu verkaufen, die aber durchaus für eine Sache brennen und hier zu Höchstleistungen fähig sein können. Fehlende Erfahrung im Bewerbungsprozess stellt eine Fehlerquelle dar, die nicht selten dazu führt, dass ein Unternehmen und ein Absolvent aus diesem Grund nicht zusammen kommen. Es kristallisierte sich heraus, dass bei den Studierenden großes Interesse daran bestand, bei der Kontaktaufnahme zu Unternehmen einerseits neue Wege zu gehen und sich andererseits auf vertrautem Terrain, der Darstellung der eigenen Person im Rahmen von fachbezogenen Präsentationen, zu bewegen.

Meisterklassen agiert auf der Basis neuartiger wissenschaftlich fundierter Methoden und identifiziert die besten Absolventen/-innen aller Fachrichtungen

 

Nachdem wir den konkreten Bedarf der Unternehmen, der Hochschulvertreter/-innen und der Absolventen/-innen ermittelt hatten, kreisten unsere Gedanken um ein Format, das Fehlerquellen in einer frühen Phase der Potentialeinschätzung weitgehend ausschaltet und gleichzeitig einen erkennbaren Mehrwert sowohl für Unternehmen, als auch für Absolventen/-innen und für die Hochschulen leistet. Aufgrund unserer Expertise im Segment Personalberatung wissen wir, dass für die Qualität eines Unternehmens in erster Linie die Menschen entscheidend sind und diese im Wettbewerb mit anderen Unternehmen, die vergleichbare Produkte anbieten, den ausschlaggebenden Unterschied ausmachen.

In der Rekrutierung geht es ebenfalls darum, Unterschiede heraus zu arbeiten und nach der am besten geeigneten Konstellation an der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Bewerber/-innen zu suchen. Chancengleichheit halten wir im Bildungsbereich für wichtig und schützenswert. Was wir allerdings mit unserem Konzept nicht anstreben ist Egalität. Ganz bewusst haben wir uns der Perfektion verschrieben: Wir konzentrieren unsere Aktivitäten auf die Besten der Besten, auf die Top Absolventen/-innen der wissenschaftlichen Koryphäen in der deutschen Hochschullandschaft.

Damit war die Idee der Meisterklassen geboren, einem Format, das Absolventen und Absolventinnen, Unternehmen und Hochschulen neue Chancen eröffnet und allen Beteiligten nur Vorteile bietet.

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